MAS&P  Kompetenzgebiete  Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Wir vertreten unsere Mandanten in nahezu allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

Auf Unternehmerseite begleiten und beraten wir die Geschäftsführung und die Personalverantwortlichen. Wir gestalten Dienst- und Arbeitsverträge, stehen Ihnen in den täglichen Fragen des Arbeitsrechts mit Rat und Tat zur Verfügung und vertreten Ihre Interessen erforderlichenfalls auch vor Gericht, insbesondere in Kündigungsschutzverfahren.

Wir arbeiten für Sie Betriebs­vereinbarungen einschließlich Interessenausgleich und Sozialplan aus und vertreten Sie in den Verhandlungen mit Betriebsrat und Gewerkschaft.

Wir begleiten Sie bei Unternehmens­umstrukturierungen.

Wir beraten und vertreten aber auch Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte. Auch für diesen Personenkreis gestalten wir die Dienst- bzw. Anstellungsverträge, klären wir Rechtsfragen und vertreten wir ihre Interessen erforderlichenfalls auch vor Gericht.

    Themenspektrum

  • ausgelagerte Personalabteilung
  • ausgelagerte Personalabteilung

    Ist Ihr Betrieb so groß, dass Sie eine Personalabteilung benötigen, so können und wollen wir diese selbstverständlich nicht ersetzen. In der täglichen Arbeit der Mitarbeiter Ihrer Personalabteilung ergeben sich aber häufig Rechtsfragen, die schnell beantwortet werden müssen. Nur dann kann der Sachbearbeiter in Ihrem Betrieb die Angelegenheit weiter bearbeiten (Paradebeispiel: Vorgehensweise bei der fristgebundenen außerordentlichen ((fristlosen)) Kündigung, auch als Verdachtskündigung). Hier und bei anderen eilig zu beantwortenden Fragen stehen wir Ihnen ganz kurzfristig zur Verfügung. Betrachten Sie uns als Ihre Hotline.

    Um die Rechtsfragen Ihrer Personalabteilung zu beantworten, bieten wir Ihnen kurzfristige Beratungen an.

    Wir begleiten die Mitarbeiter Ihrer Personalabteilung bei den täglichen Fragen des Personalwesens wie beispielsweise Vertragsabschlüsse einschließlich befristeter Arbeitsverträge, Änderung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen, Abmahnungen und Kündigungen, wobei ein eventuell bestehender Sonderkündigungsschutz zu berücksichtigen ist. Wir sind für Sie jederzeit erreichbar.

  • betriebliche Altersversorgung
  • betriebliche Altersversorgung

    Das Recht der betrieblichen Altersvorsorge ist speziell im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz – BetrAVG) geregelt.

    Das Betriebsrentenrecht umfasst über diese speziellen Vorschriften hinaus das allgemeine Zivilrecht, das Arbeitsrecht, das Steuerrecht, das Versicherungsrecht, das Betriebsverfassungsgesetz, das Tarifrecht und nicht zuletzt das Europarecht.

    Die Bandbreite der Tätigkeit umfasst zum einen das Aufstellen von Versorgungsordnungen beziehungsweise von einzelnen Versorgungszusagen, insbesondere für Geschäftsführer und Vorstände bis hin zur streitigen Auseinandersetzung über häufig unklar formulierte individuelle Zusagen. Im Insolvenzfall kommen unter Umständen Streitigkeiten klagender Arbeitnehmer und Auseinandersetzungen mit dem Pensionssicherungsverein hinzu.

    Ein besonderes Thema sind missglückte Verträge im Zusammenhang mit der Versorgungszusage durch eine GmbH an ihre (Gesellschafter-)Geschäftsführer.

    Hier werden häufig die Formalien nicht richtig beachtet, sodass der Insolvenzverwalter im Streitfall die vermeintlich sichere Rückdeckungsversicherung zur Insolvenzmasse ziehen kann oder die Gesellschaft im Falle des Gesellschafterwechsels die Ansprüche des Geschäftsführers bestreitet.

  • Betriebsverfassungsrecht / Personalvertretungsrecht / Mitarbeitervertretungs-recht der Kirchen
  • Betriebsverfassungsrecht / Personalvertretungsrecht / Mitarbeitervertretungs-recht der Kirchen

    Brauchen Sie Hilfe bei der täglichen Arbeit mit dem Betriebsrat? Wollen Sie eine Betriebsvereinbarung abschließen? Müssen Sie den Weg einer Kündigung gehen und muss hierbei der Betriebsrat, Personalrat, die Mitarbeitervertretung beteiligt werden?

    Geschehen hierbei Fehler, so ist dies regelmäßig mit erheblichen Nachteilen für den Arbeitgeber verbunden.

    Wir helfen Ihnen, diese Probleme zu meistern.

    Wir unterstützen Sie bei der täglichen Arbeit mit dem Betriebsrat. Ihre Verhandlungen  bereiten wir gemeinsam mit Ihnen vor und begleiten Sie gegebenenfalls.

    Bei der Ausarbeitung von Betriebsvereinbarungen können Sie von unserer Erfahrung profitieren.

    Ist es im Zuge einer Kündigung erforderlich den Betriebsrat, den Personalrat und die Mitarbeitervertretung einzubinden, können wir Sie bei den Verhandlungen beraten und begleiten.

    Um wirtschaftliche Nachteile für Sie zu vermeiden, ist eine frühzeitige professionelle Beratung von großer Bedeutung. Sprechen Sie uns an.

  • Betriebsübergänge und deren Vermeidung
  • Betriebsübergänge und deren Vermeidung

    Der Übergang eines Betriebs, eines Betriebsteils beziehungsweise einer wirtschaftlichen Einheit muss sorgfältig geplant und zeitlich zwischen Veräußerer und Erwerber abgestimmt werden.Manchmal ist der Betriebsübergang erwünscht und Widersprüche von Arbeitnehmern sind gerade nicht erwünscht.

    In anderen Fällen soll das Vorliegen eines Betriebsübergangs vermieden werden. Es ist nicht rechtsmissbräuchlich, wenn Veräußerer und Erwerber ihre Vertragsbeziehung inhaltlich bewusst so gestalten, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 613 BGB vermieden werden (BAG vom 27.09.2007 – 8 AZR 941/06). Große Sorgfalt müssen gerade die Veräußerer auf die Abfassung des Schreibens zur Unterrichtung der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang verwenden.

    Ist die Unterrichtung unwirksam, beginnt die einmonatige Frist für den Widerspruch gegen den Betriebsübergang nicht zu laufen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer bis zur Grenze der Verwirkung nachträglich dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen mit der Folge, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer fortgesetzt wird. Auf diese Weise kann ein Arbeitnehmer einen Verhandlungsdruck aufbauen und zumindest ein Verhandlungspotenzial in Höhe seiner Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug aufbauen: Der alte Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Vergütung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bezahlen oder abfinden.

  • Gestalten und Überprüfen von Arbeitsverträgen
  • Gestalten und Überprüfen von Arbeitsverträgen

    Sie verwenden ein Arbeitsvertragsmuster und dies unverändert seit fünf Jahren. Sie haben das Arbeitsvertragsmuster anlässlich der zum 01.01.2002 in Kraft getretenen Schuldrechtsreform überprüfen lassen und wähnen sich daher auf das sicheren Seite.

    Leider ist es nicht so! Die Rechtsprechung ist im Fluss. Arbeitsvertragsklauseln, die im Jahr 2007 noch richtig waren, verstoßen mittlerweile gegen das Gesetz, d.h. halten den von der Rechtsprechung aufgestellten Anforderungen nicht mehr Stand.

    Alle drei Jahre sollte ein Arbeitsvertrag zum „Gesundheitscheck“ und überprüft werden, ob er noch gesetzeskonform ist. Dies gilt immer dann, wenn Sie als Unternehmer einen Vertrag mit einer entsprechend hoch dotierten Führungskraft abschließen. Fehler können für Sie teuer werden.

    Auch für Sie als Führungskraft ist es wichtig zu wissen, worauf Sie sich einlassen. Manche Klauseln dürfen Sie nicht akzeptieren.

    Andere, scheinbar nachteilige Klauseln können Sie widerspruchslos akzeptieren und unterschreiben, weil sie im Streitfall einer rechtlichen Überprüfung nicht standhalten. Sie gelten als nicht geschrieben.

  • Krankenhausarbeitsrecht
  • Krankenhausarbeitsrecht

    Das Krankenhaus-Arbeitsrecht hat sich mittlerweile zu einem eigenständigen Untergebiet des Arbeitsrechts entwickelt.

    Häufig greifen Arbeitsrecht und Medizinrecht ineinander und sind beide zu beachten. Was arbeitsrechtlich gewünscht ist, ist medizinrechtlich zum Teil nicht möglich. Wir helfen Ihnen beispielsweise bei der Abfassung Ihrer Chefarztverträge.

    Besonderheiten bestehen im Krankenhaus bei der Arbeitszeit und in vielen anderen Bereichen.

    Durch unsere jahrzehntelange Betreuung und Beratung von Krankenhäusern sind wir auf diesem Gebiet Ihre kompetenten Ansprechpartner.

  • nachvertragliche Wettbewerbsverbote
  • nachvertragliche Wettbewerbsverbote

    Als Unternehmer befürchten Sie, dass ein Mitarbeiter in Schlüsselposition zur Konkurrenz wechseln und Geheimnisse mitnehmen könnte.

    Hier kommt für Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in Betracht, mit dem Sie den Mitarbeiter für zwei Jahre „sperren“ können.

    Ein nachlässig formuliertes Wettbewerbsverbot kann jedoch den erreichten Zweck (Sperre) verfehlen und der Unternehmer muss dennoch für die vereinbarte Zeit die Karenzentschädigung zahlen. Dies gilt es zu vermeiden.

    Auf Seiten der Führungskraft ist es wichtig, dass das Wettbewerbsverbot so formuliert ist, dass Sie wissen, was Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses tun dürfen oder nicht. Fatal wäre es, eine neue Stelle nur deshalb nicht anzutreten, weil ein Wettbewerbsverbot vielleicht eingreift oder auch nicht.

    Ein Prozess zur Klärung dieser Frage ist langwierig und kostspielig.

    Diese Unklarheit gilt es zu vermeiden.

  • Personalabbau / betriebsbedingte Kündigung
  • Personalabbau / betriebsbedingte Kündigung

    Ein Personalabbau und auch eine einzelne betriebsbedingte Kündigung bedarf der sorgfältigen Vorbereitung.

    Kündigungsgrund ist eine unternehmerische Entscheidung / Unternehmerentscheidung dann, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers auswirkt. Damit ist nicht die Kündigung als solche gemeint, sondern dass ihr vorgeschaltete unternehmerische Konzept zur Anpassung des Personals entweder an den geänderten Arbeitsbedarf oder die Verminderung des Personals bei gleichbleibendem Arbeitsbedarf.

    Vorzuziehen ist in der Regel die gestaltende Unternehmerentscheidung ohne die Anbindung an außerbetriebliche Ursachen (z. B. Umsatzrückgang) oder innerbetriebliche Ursachen.

    Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, ist der Betriebsrat nach § 111 ff. BetrVG zu beteiligen.

  • personenbedingte Kündigung wegen Krankheit, wegen Minderleistung (low performer)
  • personenbedingte Kündigung wegen Krankheit, wegen Minderleistung (low performer)

    Im Gesetz finden Sie hierzu nichts, was Ihnen in der Praxis helfen würde.

    Diese Problematik ergibt sich ausschließlich aus der Rechtsprechung.

    Personenbedingte Kündigungen bedürfen in der Regel einer Strategie und zumindest mittelfristigen Vorbereitung.

    Ist bereits eine Kündigung ausgesprochen, so kann das Problem nicht mehr gestaltet werden. Hier ist es immer vorteilhaft, wenn Sie sich frühzeitigen beraten und begleiten lassen.

  • Umstrukturierung von Unternehmen
  • Umstrukturierung von Unternehmen

  • verhaltensbedingte Kündigung
  • verhaltensbedingte Kündigung

    In der Regel müssen dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine oder mehrere einschlägige, vergebliche Abmahnungen vorausgehen.

    Die Abmahnungen müssen so verfasst und dokumentiert werden, dass sie im späteren Kündigungsschutzprozess – nach ein oder zwei Jahren – einer rechtlichen Überprüfung standhalten und die in den Abmahnungen gerügten Vertragsverletzungen noch dargelegt und bewiesen werden können.

    Hieran scheitern die meisten verhaltensbedingten Kündigungen aus Unternehmerseite.

  • Zielvereinbarungen / Zielvorgaben
  • Zielvereinbarungen / Zielvorgaben

    Zunächst muss der Arbeitgeber die Entscheidung treffen, ob er mit dem Arbeitnehmer Ziele vereinbaren will oder ob er dem Arbeitnehmer die Ziele einseitig vorgeben will.

    Die Zielvorgabe ist im Rahmen des Direktionsrechts nach billigem Ermessen möglich.

    Die Zielvereinbarung bedarf der Einigung mit dem Arbeitnehmer.

    Es empfiehlt sich der Abschluss einer Zielrahmenvereinbarung zu Beginn des Arbeitsverhältnisses oder vor der Zusage eines Zielbonus. In dieser Rahmenvereinbarung sollten auch die eventuellen Komplikationen geregelt werden (unterjähriges Ausscheiden; Elternzeit; Arbeitsunfähigkeit oder Entgeltfortzahlung; einseitiges Bestimmungsrecht, falls sich keine Einigung erzielen lässt etc.).

    Mit der Zielrahmenvereinbarung soll dem Arbeitgeber ein verständlicher Leitfaden an die Hand gegeben werden, mit der er selbst die Zielvereinbarung komplikationslos umsetzen, durchführen und abwickeln kann.